习近平总书记在中央人才工作会议上强调，要根据需要和实际向用人主体充分授权，发挥用人主体在人才培养、引进、使用中的积极作用。用人主体要发挥主观能动性，增强服务意识和保障能力，建立有效的自我约束和外部监督机制，确保下放的权限接得住、用得好。用人单位要切实履行好主体责任，用不好授权、履责不到位的要问责。

现代人才治理体系是授、接、用的连续体系，是权、责、利的有机统一。“授”的核心是政府角色定位问题，就是要合理界定人才管理部门、用人主体和人才的相互关系，难点是补缺位、纠错位、控越位。“接”的核心是“授接”紧密衔接，关键是做到精准科学，用人单位要抓住机遇，提升能力，做好调适，确保接得住、接得好。“用”的核心是增强用人主体责任意识和担当精神，激发人才创新创业活力，让人才多出成果、出好成果，保障人才的成就感、获得感、荣誉感。

习近平总书记的重要论述，体现了人才发展理念创新和政府职能转变的统一，实现了坚持党管人才原则和尊重人才发展规律的融合，彰显了我们党对人才事业发展规律性认识的深化拓展，为不断深化人才体制机制改革、推进人才治理体系和治理能力现代化指明了正确方向、提供了根本遵循。

遵循科研规律，深化“放管服”改革

科学研究是探索未知的复杂智力劳动，具有灵感瞬间性、方式随意性、路线不确定性和结果难预测性等特点。尤其是探索科学“无人区”，很难完全做到目标明确、路径清楚、进度可控，不可能像工厂流水线操作那样进行管理。例如，科研经费实行预算管理制度，科研立项时就要列出开支多少。但实际上，刚开始科研立项时，很多科研人员都无法清楚计算每项开支具体数额。而立项后有关部门又要按照最初审批来审核，往往出现立项时“讨钱花”、项目过程中“胡乱花”、项目完成时“赶紧花”的乱象。

用人单位处于人才发展治理的最前沿，一头连着人才和科研，一头连着政府和管理，人才怎么样、怎么用好人才，用人单位最有发言权；科研项目进展情况如何，用人单位最清楚。向用人主体充分授权，就是要“让听见炮声的人来呼唤炮火”，这既是尊重科研规律的体现，也是解决管理者有限理性问题的必然选择，能有效解决“看得见的管不着、管得着的看不见”的问题。

党的十八大以来，以“放权”“松绑”为核心内容的人才发展体制机制改革向纵深推进，取得了积极成效。但人才工作中的行政化倾向、官本位思维尚未根本革除，人才领域“放管服”既存在“不愿放、不敢放”的问题，也存在“接不住、用不好”的问题，导致用人单位的主体权责难以有效履行。一些权力之所以放不下去，很大程度在于管理部门放不下自己的利益。放权授权实则是割肉，没有不动奶酪的改革，要勇于打破部门利益藩篱，摒弃“不愿放”的利益盘算，消除“不敢放”的种种顾虑，真正把该由用人单位办的就交给用人单位，该由市场运作的就交给市场。

告别权力下放“消化不良”

授权不是“自由落体”，不能搞“大水漫灌”，既要真授、授到位，又要确保授出的权限接得住、用得好，避免“一放一接”之间可能出现的“权力悬空”现象。要突出战略导向，聚焦世界重要人才中心和创新高地建设，聚焦国家战略需求和前沿科学重大问题，围绕重点领域、重点产业、重大任务，紧贴用人主体需求、科技攻关需要和产业领域需求,重点向战略科学家和领军人才授权。

要适时授权。授权是一个动态调整、持续深化的过程，围绕人才培养、集聚、激励、评价等全环节适时授权，可统筹性地采取先局部后整体的方法，有侧重有先后分批次开展试点授权、逐级授权。

要精准授权。“谁来授”“向谁授”“授什么”“怎么授”，都要充分研判、精准定位、分类施策，既要防止“一刀切”，也要防止简单化，要踩好“鼓点”，根据用人主体类型灵活设计授权模式，因需开辟授权新路径，探索一地一法、一事一授，做到授当其时、用当其才，放活微观、管好宏观，使授权的加法换来创新的乘法。

要追踪授权。政府授权不是做“甩手掌柜”，简政不减服务，放权不放监管，管理上要做“减法”，支持上做“加法”。要加强宏观指导和服务保障，完善相关配套措施，先“建渠”后“放水”，扶上马、送一程，指导用人主体用好权，防止出现承接断链、权力真空问题。有权就有责，用权受监督。权力下放“消化不良”的问题，说来说去，还是改革不到位。要建立用人主体授权追踪反馈机制，形成合理完善的监管体系，该管的要管好，用人主体用不好授权、履责不到位的要严格问责。

确保“好钢用在刀刃上”

“授”和“用”是车之两轮，两个轮子同时转起来，改革才能行稳致远。长期以来，一些部门和用人单位习惯把人才管住，许多政策措施还是着眼于管，而在服务、支持、激励等方面措施不多、方法不灵。例如，职称评审权直接下放高校后，有的院校由于长期对政府相关机构的依赖，拿不出服众的职称评审方案，评审权成了“甜蜜的负担”。

授权不可以随便用，也不能“权力放羊”，用人单位要切实履行主体责任、有担当有作为，勇当人才培养、引进、使用的“主角”，不断提升服务意识和保障能力，打通人才政策落地“最后一公里”，确保授权落到实处，使“好钢用在刀刃上”，从而真正让政府放心、人才受益、事业发展。

授权的本质意义是解放思想、解放人才、解放生产力，核心是赋予科学家更大技术路线决定权、更大经费支配权、更大资源调度权。用人单位要推广以项目负责人制为核心的科研团队组织模式，赋予创新领军人才更大的决定权和支配权，探索实施人才项目经费“包干制”，由领衔专家自主确定研究课题、科研团队和经费使用，采用更加灵活开放的用人制度，自主决定聘用流动人员。

用好权的基础是充分信任人才。用人单位要建立以信任为基础的人才使用机制，做到以人才为本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才。要扭转人才管理行政化、官本位倾向，突出管理扁平化，实行有利于开放、协同、高效创新的现代科研管理制度，鼓励支持科研人员跨学科、跨领域组建创新团队，鼓励支持科学、技术、工程等各类人才组建攻坚团队，构建“分可独立作战、聚可合力攻关”的科研组织模式，开展全链条、跨部门协同攻关，更好发挥各类人才的作用，实现更多从“0”到“1”的突破。要走出“使用效益”的认识误区，高度重视潜在人才，对那些有潜力但一时业绩尚不突出的人要舍得投资，防止人才资源的变相浪费。

（作者：周湘智，系贵州财经大学绿色发展战略研究院智库研究员）